기업이 중시하는 역량탐색 포럼① : 초중고 대학에서 쌓인 역량, 기업이 요구하는 역량의 토대 (+포럼
초중고 대학 교육을 통해 쌓인 역량이 기업이 요구하는 역량의 토대가 될 수 있음. ❏ (재)교육의봄은 기업이 채용에서 강조하는 역량이 무엇이고, 교육적으로 어떤 시사점을 갖는지를 살펴보기 위해, 5회 연속 포럼(역량 개념, NCS 역량, 국내 기업 역량, 외국계 기업 역량, 국제사회 및 교육계의 역량)을 기획하였고, 10월 12일(화) 역량의 개념을 살펴보는 첫 번째 포럼을 진행하였음. ❏ 역량은 세 개의 영역(초중고 교육, 직업훈련, 기업)에서 각기 다른 목적과 의미로 사용하고 있어, 그 맥락을 구별해서 이해해야 할 필요가 있음. 일반적으로는 개인의 능력 혹은 실력으로 이해됨. ❏ 역량 개념을 명확히 이해하기 위해서 ▲‘역량’과 ‘능력’의 차이, ▲‘역량분석’과 ‘직무분석’의 차이, ▲‘역량’과 ‘KSA’의 관계, ▲‘기업에서 핵심역량’과 ‘교육계에서 핵심역량’의 차이를 이해할 필요가 있음. ❏ 역량모델은 높은 성과를 내는 데 필요한 행동 특성을 제시하는 기준점으로 관찰과 측정이 가능한 행동지표로 제시되어야 하며, 조직 내 검증을 통해 확정되어야 함. ❏ 세계화, 글로벌 경쟁 등의 급변하는 기업 환경 속에서 하나의 고정된 직무에 특화된 인재보다, 빠른 변화에 유연하게 적응할 수 있는 역량 있는 인재가 중요해짐. ❏ 토론 주요 쟁점: 초중고 교육에서의 역량과 기업이 요구하는 역량은 구별되지만 별개의 것이 아니며, 초중고 대학을 통해 쌓인 역량이 기업에서 요구하는 역량의 토대가 됨. ❏ 국가직무능력표준(NCS)에서 말하는 역량의 의미와 역량 평가도구에 대해 살펴보는 제2차 포럼이 10월 19일(화, 2-5시) 개최될 예정. 코로나 상황으로 관심 있는 시민들은 아래 링크를 통해 사전예약하여 온라인(zoom)으로 참여 가능. (재)교육의봄은 지난 여러 차례의 포럼을 통해, 기업의 채용이 전반적으로 스펙 학벌 중심에서 벗어나 직무역량을 강조하는 방향으로 전환하고 있음을 확인했습니다. 이러한 기업의 변화는 현재의 학벌 중심 입시교육이 역량 중심으로 재편되는데 상당 부분 기여할 수 있을 것입니다. 그렇다면 먼저 기업이 원하는 역량이 무엇인지, 그 실체를 파악하는 것이 중요합니다. 이러한 필요성에서 (재)교육의봄은 5회 연속으로 기업이 강조하는 역량을 깊이 있게 파악하고자 5회 연속 포럼, “기업이 채용에서 중시하는 역량의 의미를 탐색한다”를 기획했고, 제1차 포럼을 10월 12일(화) 교육의봄 세미나실에서 진행하였습니다. 이날 역량에 관한 전문성을 갖춘 세 분의 발표자가 참여해 주셨습니다. 인천대학교 창의인재개발학과 박용호 교수, 한국바른채용인증원 정한나 책임위원, ㈜휴먼이퀘이션 이홍민 대표 컨설턴트께서 각각 역량 개념과 역량모델링, 그리고 기업의 역량 활용에 대해 발표했습니다.
❏ 역량은 세 개의 영역(초중고 교육, 직업훈련, 기업)에서 각기 다른 목적과 의미로 사용하고 있어, 그 맥락을 구별해서 이해해야 할 필요가 있음. 일반적으로는 개인의 능력 혹은 실력으로 이해됨. 사회적으로 역량의 중요성이 대두하고 있지만, 문제는 역량에 관한 다양한 논의에서 그 개념이 명확하지 않다는 것입니다. 학벌 스펙을 벗어난 ‘역량 중심 채용,’ ‘역량 중심 교육’으로 나아가려면, 먼저 그 개념을 명확하게 이해해야 하고 사용해야 할 필요가 있습니다. 이날 첫 번째 발표자로 참여한 박용호 교수는 역량이라는 개념이 기업에서 처음 활용되다가, 2010년 즈음 교육계에서도 그 단어를 사용하기 시작하면서, 개념의 혼동이 있었다고 지적했습니다. 그는 현재 국내에서 역량이 주로 세 개의 영역에서 각기 다른 목적, 배경, 의미로 활용되고 있고, 따라서 그 단어의 사용 맥락을 이해하는 것이 혼동을 피할 수 있는 방법임을 강조했습니다.
박 교수에 따르면, 교육의 영역에서 역량은 주로 ‘생애 능력’이라는 의미로 사용되어왔습니다. 예를 들어, 초·중등교육과정의 근간이 되는 <2015년 개정 교육과정> 이나 미래 역량으로 강조되는 <OECD 교육 2030>에서 언급하는 역량은 주로 삶을 살아가는 능력으로써 생애 능력을 의미한다는 것입니다. 두 번째로 직업교육/훈련의 영역에서 역량이라는 단어는 ‘기본 노동능력’이라는 차원에서 이해돼왔다고 합니다. 예컨대, ‘대학생 핵심역량진단(Korea Collegiate Essential Assessment)’이나 국가직무능력표준(NCS)에서 강조하는 역량은 한 개인이 노동시장에서 일하기 위해 갖추어야 할 기본적인 능력과 관련된다는 것입니다. 마지막으로, 기업의 영역에 역량은 ‘성공적 성과 창출 능력’과 관련되는데, 어떤 직무에서 고(高) 성과를 내는 사람들이 갖고 있는 내적인 특성이라고 정의할 수 있습니다. 이처럼 단어 사용 맥락에 따라 조금씩 차이를 가지고 있지만, 박용호 교수는 역량이라는 개념은 세 가지의 공통점을 가지고 있다고 합니다. 역량은 ▲일정한 구성 요소들의 종합 혹은 조합으로 이해될 수 있으며, ▲개인의 외부에 있는 환경이 아니라 개인이 가진 특성과 관련되며, ▲무엇인가를 해내는 능력과 관련된다는 점입니다. 박용호 교수는 역량을 일반적으로 쉽게 말하면, ‘개인의 능력 곧 실력’이라고 할 수 있다고 정리했습니다. ❏ 역량 개념을 명확히 이해하기 위해서 ▲‘역량’과 ‘능력’의 차이, ▲‘역량분석’과 ‘직무분석’의 차이, ▲‘역량’과 ‘KSA’의 관계, ▲‘기업에서 핵심역량’과 ‘교육계에서 핵심역량’의 차이를 이해할 필요가 있음. 기업의 영역으로 한정하여 역량을 논의할 때에도 그 개념을 파악하는데 여러 가지 어려움이 존재합니다. 역량 개념을 잘 이해하고 사용하기 위해 이날 포럼에서 논의된 몇 가지 부분을 정리하면 다음과 같습니다. 먼저, 역량을 일반적으로 ‘능력 혹은 실력’으로 이해할 수 있지만, 기업 영역으로 좁혀보면 역량은 ‘능력’과 구분될 필요가 있습니다. 박용호 교수에 의하면, 역량은 영어 단어 competency를 번역한 말로 타인과의 관계에서 경쟁력이 있음을 의미합니다. 이런 점에서 기업에서 사용할 때 역량은 언제나 성과와 관련되어 사용되는 개념입니다. 즉, 기업(조직)에서 고(高) 성과를 내는 사람들이 일반적인 성과를 내는 사람들과 비교하여 갖는 내적인 특성이 바로 역량입니다. 하지만, 능력은 성과와의 관계보다는 ‘무언가를 할 수 있다’는 일반적인 행위로 규정된다고 이홍민 대표는 말했습니다. 두 번째로 역량 개념을 잘 파악하기 위해서는 ‘직무분석’과 ‘역량분석’의 차이를 이해해야 할 필요가 있습니다. 역량은 높은 성과를 내는 개인들의 내적 특성입니다. 다시 말해, 역량은 사람의 특성과 관련되고, 따라서 역량을 분석한다는 것은 사람(내적 특성)을 분석하는 것입니다. 고(高) 성과를 내는 개인을 분석하여 ‘성취 지향성,’ ‘분석적 사고,’ ‘주도성,’ ‘유연성’ 등의 특성이 도출될 수 있습니다. 반면, 직무분석은 사람을 분석하는 것이 아닌 업무를 잘게 쪼개며 분석해가는 것입니다. 그 결과 나타날 수 있는 것은 ‘업무목표 제시’ ‘신임 설계사 발굴’ ‘설계사 관리,’ ‘고객 관리’와 같은 세부적 직무입니다. 이러한 차이를 지적하면서, 박용호 교수는 NCS의 직업기초능력은 역량과 관련되며, 직무수행능력과 관련된 세부적인 능력 단위들은 모두 직무분석에 해당한다고 설명했습니다. 세 번째로 기업에서 자주 활용하는 KSA(지식, 기술, 태도)와 역량분석을 통해 도출된 역량과의 관계를 이해할 필요가 있습니다. 역량을 설명할 때, Spencer & Spencer가 제시한 빙산 모델을 주로 활용합니다. 이러한 모형은 쉽게 한눈에 파악할 수 있는 장점이 있지만, 실제 역량분석을 통해 도출되는 여러 역량과의 관계 파악이 어려운 면이 있습니다. 예를 들면, ‘문제 해결력’이라는 역량이 지식, 기술, 태도 중 어디에 해당하는지는 명확히 구분되지 않습니다. 이에 발표자들은 문제 해결력과 같은 개별 역량 각각이 지식, 기술, 태도 등이 복합적으로 작용하여 나타나는 역량으로 이해해야 한다고 언급했습니다. 마지막으로, 핵심역량이라는 단어가 혼용되어 사용되고 있어, 그 사용 맥락을 이해할 필요가 있다고 박용호 교수는 언급했습니다. 기업의 영역에서 ‘핵심역량(core competency)’은 개인이 아닌 조직 차원에서 주로 사용되는 용어로, 하나의 조직이 다른 조직에 대해 갖는 차별화된 능력을 의미한다고 합니다. 하지만, 국내 교육계에서 이 ‘핵심’이라는 용어를 ‘매우 중요한’ 혹은 ‘핵심이 되는’과 같은 일반적인 의미에서 사용하는 경우가 많아, 기업에서 다루는 역량에 익숙한 사람들에게 혼동을 줄 수 있는 면이 있습니다. 따라서, 핵심역량이라는 용어를 사용할 때는 그 단어의 사용 맥락이 기업의 영역인지 아닌지를 구분해서 이해할 필요가 있어 보입니다. ❏ 역량모델은 높은 성과를 내는 데 필요한 행동 특성을 제시하는 기준점으로, 관찰과 측정이 가능한 행동지표로 제시되어야 하며, 조직 내 검증을 통해 확정되어야 함. 성과를 통한 이익 추구는 모든 기업이 목표하는 바이므로, 성과 향상을 위해서 해당 조직이 어떠한 역량이 필요한지를 밝히는 것이 매우 중요합니다. 이러한 일련의 과정을 ‘역량모델링’이라고 하는데, 정한나 책임연구원은 이를, “특정한 역할을 성공적으로 수행하는 데 중요한 역량을 규명하는 과정”이라고 정의했습니다. 그리고 이러한 역량모델링을 통해 나온 결과물이 바로 ‘역량모델’입니다. 정 연구원에 따르면, 역량모델은 조직 구성원들이 높은 성과를 내는 데 필요한 행동 특성의 기준점을 제시하여, 조직과 그 구성원 모두에게 꼭 필요한 부분임을 강조했습니다. 즉 조직이 성과를 내기 위해 개인에게 요구하는 것이 무엇인지 그 기준을 파악하게 해주고, 조직은 이 모델을 활용하여, 인사, 평가, 교육, 선발(채용) 등에 활용할 수 있다는 것입니다.
정 연구원은 역량을 도출하는 과정에서 각 역량의 행동지표를 구성하게 되는데, 반드시 관찰 가능하며 측정 가능한 행동을 제시되어야 한다고 말했습니다. 예를 들어, 성실성이라는 역량을 규명할 때, ‘매사에 최선을 다한다’와 같은 모호한 기준이 아니라, ‘시간 계획을 수립하고 준수해서 일정한 기간 내에 완수해 낸다’와 같이 명확하게 관찰과 평가가 가능해야 한다는 것입니다. 또한, 역량모델링을 완성하는 것으로 끝이 아니며, 기업과 조직에 적합한지를 확인하기 위한 검증절차를 거쳐야 한다고 강조했습니다. 즉, 그 역량모델을 활용해야 하는 대상자들의 관점에서 공감할 수 있는지, 적용 가능한지 등을 확인해야 한다는 것입니다. ❏ 세계화, 글로벌 경쟁 등의 급변하는 기업 환경 속에서 하나의 고정된 직무에 특화된 인재보다, 빠른 변화에 유연하게 적응할 수 있는 역량 있는 인재가 중요해짐. 현재 기업은 역량모델을 활용하여 인적자원관리(HRM)과 인적자원개발(HRD) 등 다양한 분야에 활용하고 있습니다. 이날 이홍민 대표는 기업이 역량모델을 활용하는 4가지의 방식으로 제시했는데, 선발, 커리큘럼(CBC), 평가 시스템, 그리고 승계 계획이 그것입니다. 특히, 이 중 선발(채용)과 관련하여 이홍민 대표는 역량모델을 활용하면 조직이 요구하는 역량에 집중하여 체계적인 인터뷰 과정을 설계할 수 있어, 우수한 성과를 달성할 인재 선발의 가능성을 높일 수 있다고 언급했습니다.
이렇듯 기업에서 역량이 강조되고, 역량모델이 폭넓게 활용되고 있는데, 이홍민 대표는 기업 환경의 변화로 역량 중심의 인적자원관리 필요성이 강하게 대두한 것이 그 배경이라고 설명했습니다. 이 대표에 의하면, 역량기반(competency-based) 인사관리는 기존의 직무 중심(job-based)의 인사관리에 대한 하나의 반성으로 등장했습니다. 세계화와 치열한 기업 간 경쟁으로 인해 경영 환경이 빠르게 변화하면서, 기업과 구성원 모두가 새로운 변화에 빠르게 대응해야 할 필요가 높아졌습니다. 하지만, 기존의 직무 중심의 인사관리 체제는 하나의 직무를 중심으로 인사관리가 이루어져 전환배치가 어려울 뿐 아니라 구성원이 그 직무에 정형화된 지식과 기술을 소유하고 있어, 빠른 변화에 유연하고 신속하게 적응하지 못하는 측면이 있었다는 것입니다. 따라서 변화에 신속하게 적응하기 위해 ‘빠른 학습능력,’ ‘문제 해결력,’ ‘의사소통 능력’과 같은 개인의 역량이 중요해진 것입니다. ❏ 토론 주요 쟁점: 초중고 교육에서의 역량과 기업이 요구하는 역량은 구별되지만 별개의 것이 아니며, 초중고 대학을 통해 쌓인 역량이 기업에서 요구하는 역량의 토대가 됨. 모든 발표를 마치고, 기업의 역량이 중요하게 논의되는 가운데, 그것이 교육적 차원에서 다뤄지는 역량과 어떠한 관계를 갖는지에 대해 심도 있는 토론이 이어졌습니다. 앞서 박용호 교수는 역량이 크게 세 영역에서 다른 의미로 사용되고 있음을 지적한 바 있습니다. 이에 대해 교육의봄 송인수 공동대표는 기업과 교육에서 사용하는 역량의 개념이 서로 구별될 수 있지만 두 분야에서 강조하는 역량의 내용은 상당히 일치함을 지적하며, 각 영역에서 다루는 역량이 서로 연결되어 있는 것이 아닌지 질문했습니다. 교육의 영역에서 생애 능력으로서의 역량을 갖추지 못하고, 기업에서 높은 성과 창출하는 것은 어렵다는 것입니다. 유사하게, 윤지희 교육의봄 공동대표도 한 인간을 전인적 관점에서 볼 때, 그 세 가지의 역량이 구분될 수 없음을 강조했습니다. 학교 교육을 받는 아이는 학생일 뿐 아니라 미래의 직업인이며, 이런 점에서 학교 교육이 단지 ‘생애 능력’에 머무는 것이 아니라, 미래 직업에서 성과 창출을 위한 역량과 연계된다는 것입니다.
이러한 의견에 대해 박용호 교수는 긍정하면서, 역량이라는 단어의 사용과 맥락이 차이가 있지만, 별개의 역량 세 개가 존재하는 것이 아니라, 하나의 역량을 바라보는 세 개의 관점의 차이로 이해할 수 있다고 응답했습니다. 이홍민 대표는 학교 교육에서의 역량은 일반적이고 기초적인 역량이며, 기업이 요구하는 역량은 특수한 직무에 최적화된 역량임을 지적했습니다. 하지만, 이 둘이 별개는 아니며 일반적인 역량을 기초로 특정 직무에서 요구되는 역량이 발전될 수 있다는 의견을 피력했습니다. 이날 발표자와 참여자들의 의견을 종합하면, 역량이라는 단어가 사용되는 영역과 맥락에 따라 개념적 구별이 필요하지만, 각 영역에서 다루는 역량이 이질적인 별개의 것이 아니며, 각 영역에서 역량이 점차 쌓여가는 것으로 이해될 수 있을 것입니다. 즉, 초중고 교육에서 삶을 살아가기 위한 능력으로 일반적인 역량이 형성되고, 그 위에 직업훈련 측면에서 노동을 위한 기본적인 능력이 쌓이고, 기업의 특정 직무에서 성과를 낼 수 있는 역량을 개발·발전시킨다는 것입니다. 예를 들어, 학교 교육을 통해 형성된 의사소통 능력이 기업이 특정 직무에서 요구하는 의사소통 능력으로 충분하지는 않지만, 기업이 요구하는 그러한 능력이 어느 날 갑자기 발현되는 것이 아니라, 초중고, 대학 등의 교육과정을 통해 쌓인 능력 위에서 더욱 고도화될 수 있다는 것입니다. 사실, 학교 교육에서 강조하는 역량과 기업이 요구하는 역량 간의 관계는 이번 5회 포럼을 통해 궁극적으로 확인하고자 하는 중요한 주제 중 하나이고, 우리는 남아 있는 네 번의 포럼에서 이 부분을 지속적으로 논의해가고자 합니다. 이제 (재)교육의봄은 10월 19일(화), 2차 포럼에서 ‘NCS에서 다루고 있는 역량’에 대해서 살펴볼 예정입니다. 현재 대부분의 공공기관과 금융기업을 포함한 일부 민간기업에서 NCS를 활용하고 있습니다. 스펙 학벌 중심을 벗어나 역량(능력) 중심의 채용을 위해 등장한 만큼, NCS에서 다루고 있는 역량이 무엇인지 그 실체를 파악할 필요가 있습니다. NCS 관련 세 분의 전문가를 모시고, NCS의 역량이 무엇이며, 어떻게 그러한 역량을 확인·평가할 수 있는지, 그리고 역량을 평가하는 도구는 적절한지 등에 대해서 살펴볼 것입니다. 관심 있는 모든 분의 적극적인 참여를 부탁드립니다. 아래의 링크를 통해 사전예약을 신청해 주시면, 온라인(zoom)으로 포럼에 참여하실 수 있습니다. 2021. 10. 18. 재단법인 교육의봄 (윤지희, 송인수 공동대표) 문의: 전선희 정책연구팀장 (02-6338-0660) 재단법인 교육의봄 www.bombombom.org 02-6338-0660 서울 용산구 한강대로 46길 10 나동 301호 spring@bombombom.org       |
